Feedback que Constrói: Como Corrigir sua Equipe sem Desmotivar

Todo líder de franquia já passou por isso: você vê um funcionário cometendo um erro, quebrando um padrão ou tratando um cliente de forma inadequada. Você sabe que precisa corrigir, mas o receio de criar um clima ruim, desmotivar o colaborador ou ser visto como o "chefe chato" te paralisa. O resultado? O erro se repete e a qualidade da sua operação cai.

Dar feedback, especialmente o corretivo, é uma das tarefas mais difíceis e importantes da liderança. A boa notícia é que existe uma técnica para isso. Feedback não precisa ser sinônimo de crítica.

Neste artigo, vamos te ensinar um método simples e poderoso para dar feedbacks que constroem, corrigem o comportamento e ainda fortalecem a relação de confiança com sua equipe.

A Regra de Ouro: Elogie em Público, Corrija em Particular

Antes de qualquer técnica, esta é a base de tudo. Nunca, em hipótese alguma, corrija um funcionário na frente de outros colegas ou clientes. A humilhação pública destrói a confiança e o respeito. Feedbacks corretivos devem sempre ser feitos em uma conversa privada, um a um.

O Erro Fatal: Por que o "Feedback Sanduíche" Não Funciona?

Você provavelmente já ouviu falar da técnica do "sanduíche": um elogio, uma crítica, e outro elogio para amenizar. Embora popular, essa abordagem é falha. Ela é confusa (o funcionário não sabe qual era a mensagem principal), soa falsa e, com o tempo, faz com que sua equipe veja todo elogio como o prelúdio de uma crítica.

O Método SBI: Uma Ferramenta Simples para um Feedback Poderoso

Esqueça o sanduíche. A melhor metodologia para um feedback claro e construtivo é o SBI, um acrônimo para **Situação, Comportamento e Impacto**.

S - Situação: Seja específico sobre o ONDE e QUANDO.

Comece a conversa contextualizando o evento. Isso evita que o feedback pareça vago ou pessoal.

Não diga: "Você está sendo muito lento."
Diga: "Ontem, durante o pico do almoço, por volta das 12h30..."

B - Comportamento: Descreva a ação OBSERVÁVEL, sem julgamentos.

Fale sobre o que você viu ou ouviu, como uma câmera de segurança. Evite palavras com carga de julgamento como "preguiçoso", "desleixado" ou "irresponsável".

Não diga: "...você estava todo atrapalhado e perdido."
Diga: "...notei que você tentou preparar três pedidos diferentes ao mesmo tempo..."

I - Impacto: Explique a consequência daquele comportamento.

Esta é a parte mais importante. Mostre como a ação específica do funcionário impactou o negócio, a equipe ou o cliente. É isso que gera a consciência para a mudança.

Não diga: "...e acabou atrasando tudo."
Diga: "...e o impacto foi que o pedido do cliente da mesa 4 atrasou 15 minutos e o da mesa 5 foi entregue com o item errado, o que gerou uma reclamação."

Juntando Tudo (O Roteiro da Conversa)

Uma conversa de feedback usando o SBI seria assim:

"João, você tem 5 minutos para conversarmos em particular? Ótimo. Ontem, durante o pico do almoço (**Situação**), notei que você tentou preparar três pedidos diferentes ao mesmo tempo (**Comportamento**). O impacto disso foi que um pedido atrasou 15 minutos e o outro saiu errado, gerando uma reclamação do cliente (**Impacto**). O nosso padrão de um pedido por vez existe para evitar exatamente isso. O que podemos fazer para garantir que você se sinta mais seguro para seguir o processo nos próximos horários de pico? Como posso te ajudar?"

Conclusão: Feedback é Cuidado, Não Crítica

Dar feedback é uma das formas mais genuínas de mostrar que você se importa com o desenvolvimento do seu funcionário e com a qualidade do seu negócio. Ao usar uma técnica como o SBI, você transforma uma conversa potencialmente difícil em um momento de alinhamento e crescimento, construindo uma equipe mais forte, confiante e capaz de entregar a excelência que sua marca exige.

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